“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来。然而，重庆某实业公司“末位淘汰”“淘汰”员工后，被员工告上法庭，最终被重庆市渝中区人民法院判赔偿3万余元。（5月3日《法制日报》）

　　“末位淘汰”虽然源于国外，却兴于国内，成了众多企业加强管理的一个法宝。在实际意义上，“末位淘汰”是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标结合各岗位的实际情况，设定一定考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分先后的员工进行淘汰的绩效管理制度。换句话说，末位淘汰制度，就是用人单位自己制定的一个考核标准，然后对员工进行考核，经过考核后将排名相对靠后的人员予以淘汰、辞退的一种管理方法。

　　对于“末位淘汰制”，不管是《劳动合同法》规定，还是最高法的司法解释，都只认定是一种企业管理的方式，不能将“末位”与“淘汰”画上等号。2008年1月1号起实施的《劳动合同法》明确，用人单位终止劳动合同，只能依据其第44条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。换言之，企业实行的“末位淘汰”只是其内部管理规定，却没有法律依据，其辞退员工的行为为单方面的违约责任，应当按照相关规定承担赔偿责任。此次，重庆市渝中区人民法院对某实业公司“末位淘汰”“淘汰”员工，判处赔偿3万余元，足可表明，“末位淘汰”要以合法为前提。

　　“末位淘汰制”只看结果不看过程，即使平时工作再好，业绩再突出，如果进不了考核组的视线，再加上与同事之间关系不太和谐，一种偏极化的考核模式让员工失去积极性和创造力，员工就会普遍感到不公平，导致了一系列问题甚至冲突，严重影响了员工的生活和企业的发展。这种考核方式形成的“强制分类法”，把员工分成不同类别，并不是一种积极的员工激励制度，而是用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的后果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。这样的竞争只能是导致同事之间在无形中变得紧张，谁给谁打高分或低分，谁给谁是成为一个圈子，形成一种恶性循环、不良竞争，不仅可能使本单位失去最优秀的员工，而且可能导致优秀员工的身心疲惫，不愿意继续效力等。因此，我国法律对这种“末位淘汰”管理模式不是持鼓励的态度，没有通过法律条文给予肯定。因此，一些单位和企业用“末位淘汰”的方式开除或是解聘员工，必然就属于违法的行为，因淘汰员工打输了官司也就是必然的。

　　所以，“末位淘汰”可视为一种强势而独断的管理方法，给员工压力可以，但一定不能贬损别人，更要符合现代管理理念，即以人为本的理念；任何带有歧视、不公平，甚至侮辱性的评价方式，都该被摒弃。末位淘汰，竞争上岗，听起来好像有理有据，其实就是一种很有害的管理方式。那么多好办法，为什么就不能选择呢？例如，如果我是医生，如果有末位淘汰制，我就要狠狠地给患者开药，以便达到要求，可这样做的害处太大了！有人说如今的末位淘汰，简直成了单位领导整人的一种手段，这并非危言耸听。由此，最高法明确“末位淘汰”违法是得人心的，换一种更实际、更人性化的考评办法，对各方都好处。

　　正是基于此，《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》则明确，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。正是基于对个体权利的保护，重庆市渝中区人民法院才作出了赔偿3万余元的判决。因此，企事业单位与其挖空心思钻法律空子，不如实打实地引进更人性、多元的科学管理方法，努力营造和谐的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感，在企业内部形成“先进帮后进”的氛围，只有这样才能把企业做强、做大，最后实现双赢，而不是双输。（林志干）